Je hebt het getal ongetwijfeld al een keer voorbij zien komen: het ziekteverzuim in Nederland: 4,9%. Weet je ook dat de helft van het verzuim ontstaat door psychische klachten?
Als we uitgaan van 45 werkweken in een jaar betekent dat dat de gemiddelde Nederlander 11 dagen per jaar ziek is. Nog los van alle narigheid die dit meebrengt voor de zieke zelf, kost het ook ongelooflijk veel geld: alleen al aan het doorbetalen van loon zijn werkgevers ruim € 11 miljard euro per jaar kwijt.¹
Het verontrustende cijfer van 50% psychisch gerelateerd verzuim komt uit de Arbobalans 2016: zo’n 50% van de mensen valt uit door te hoge werkdruk, of door een van de andere vormen van psychosociale arbeidsbelasting, zoals pesten, discriminatie en (seksuele) intimidatie. Dit kost niet alleen bakken met geld, het zorgt ook voor veel pijn en verdriet bij de mensen die het overkomt.
Van reactief naar proactief
Geen wonder dat veruit de meeste organisaties veel belang hechten aan een goed verzuimbeleid. Vaak hebben ze het idee dat ze er heel erg actief mee zijn en dat ze er alles aan doen om verzuim te voorkomen. Dat zal bij jullie organisatie niet anders zijn.
Maar zeg eens eerlijk: voeren jullie ook een proactief beleid? Of komen jullie pas in actie als een collega al ziek thuis zit?
Als je die laatste vraag met ja moet beantwoorden, is er een kleine troost: je bent absoluut niet de enige: uit onderzoek onder HR-professionals blijkt dat minder dan een derde van de organisaties proactief beleid voert om te hoge werkdruk en stress te voorkomen.
Maar er is ook goed nieuws: een goede relatie tussen het bedrijf (de leidinggevende of HR) en de medewerker blijkt van grote invloed te zijn op het voorkomen van deze klachten.
Een goede relatie zorgt voor een veilig werkklimaat waarin werknemers niet bang zijn te praten over te hoge werkdruk of gezondheidsklachten. Als je weet wat er speelt, kun je voorkomen dat er klachten ontstaan. Bijvoorbeeld door deadlines te verschuiven, extra personeel te regelen, of collega’s tijdelijk bepaalde werkzaamheden te laten overnemen.
En om te weten wat er speelt, moet je met elkaar in gesprek blijven. We geven je wat tips:
1. Verander ziekmelden in ziekteverlof aanvragen
Het belangrijkste verschil is dat bij het aanvragen van ziekteverlof de leidinggevende of HR al direct in gesprek is met de medewerker. Bij ziekmelden besluit de medewerker zelf dat hij zich ziekmeldt, terwijl bij ziekteverlof aanvragen de regie veel meer bij het bedrijf ligt.
2. Toon betrokkenheid bij en waardering voor je medewerkers.
Iedereen is meer dan ‘alleen maar’ een werknemer. Heb aandacht voor de mens achter de werknemer, voor zijn of haar persoonlijke situatie, werkplezier en ontwikkelkansen. Als mensen zich niet gezien of gewaardeerd voelen, kan dat veel stress opleveren.
3. Deel de verantwoordelijkheid met je medewerker.
Het is voor zowel de organisatie als voor de zieke werknemer het beste als de afwezigheid zo kort mogelijk duurt. Jullie hebben een gezamenlijke inspanningsplicht. Zorg van jouw kant voor korte lijnen en leg regelmatig contact met de zieke medewerker.
4. Ontwikkel een preventie- of vitaliteitsbeleid.
De leefstijl van de medewerkers kan veel invloed hebben op hoe zij zich voelen en daarmee op hun werkprestaties. Maak hen hiervan bewust en ontwikkel een vitaliteitsbeleid. Denk daarbij aan informatie over goede voeding, voldoende ontspanning, en beweging.
5. Laat het niet bij woorden alleen:
zorg voor gezond eten in de kantine, een abonnement op een sportschool, regel kaarten voor een voetbalwedstrijd, of organiseer een golfdag voor het hele team. Alles wat eraan bijdraagt dat de boog even wat minder gespannen staat, is goed.
Meer informatie over het voorkomen van stress bij je medewerkers? Neem contact op via het contactformulier of bel 0172-42 34 56.
Bron ¹ TNO: Factsheet Arbobalans 2016
