Teamontwikkeling: minder gedoe en meer resultaat

Vragen over het ontwikkelen van teams zijn grofweg in twee categorieën onder te brengen. De eerste categorie zijn vragen die te maken hebben met de wens “meer uit het team te halen”. De tweede categorie kan worden samengevat met “Er is gedoe, en we komen er samen niet uit’.

We bespreken vijf aandachtspunten rondom teamproblematiek.

1. In welke context werkt het team?

Vaak denkt het team dat ze alleen zelf de oorzaak zijn, maar regelmatig is het een weerspiegeling van iets dat speelt in een grotere context. Vraag jezelf daarom af of hetzelfde vraagstuk ook op andere plekken in de organisatie speelt. Wanneer de context onveranderbaar of onbereikbaar is (zoals bijvoorbeeld bij een internationaal bedrijf) moet het team zijn eigen weg vinden binnen de situatie. Je kijkt dan naar wat wel en niet kan. We onderzoeken dan wat maakt dat we met elkaar deze situatie in stand houden. Soms is de eerste managementlaag boven het team wel bereikbaar om het gesprek te voeren over thema’s die spelen in de organisatie en wat er aan de context gedaan kan worden om als team beter te presteren.

2. Wat voor soort leiderschap is er?

Teamleiders zijn zeer bepalend voor het functioneren van een team. Een klassiek voorbeeld is het verzuimen om in te grijpen bij een conflict of bij grensoverschrijdend gedrag. Onder het mom van ‘verantwoordelijkheid in het team’ en ‘ik moet ervoor zorgen dat mijn technische team compleet blijft’ zijn leidinggevenden nog wel eens terughoudend met het aanspreken van mensen en het stellen van grenzen. Een passende aanpak in dergelijke situaties is het laten coachen van de leidinggevenden of duo-coaching met leidinggevenden onderling. Ook kunnen sessies met het team en de leidinggevende over leiderschap en verantwoordelijkheid helpen verbeteren.

3. Wie besluit wat?

Een derde bril die je op kunt zetten om het functioneren van een team te verbeteren is de bril van de besluitvorming. Hoe worden er besluiten genomen? Krijgen degenen die het hardst roepen altijd gelijk? Je ziet teams waarin de teamleden zich niet betrokken voelen bij de besluitvorming en alleen voor de eigen resultaten gaan en niet voor de gedeelde teamresultaten. Ook komt mopperen en ‘denken dat anderen het wel oppakken’ veel voor. Het kan een teken zijn dat mensen geen verantwoordelijkheid willen nemen om iets aan een situatie te veranderen, of zich onmachtig voelen om de situatie te beïnvloeden.
Een verbeteraanpak kan hier zijn om meer inzicht te geven in de verschillen in machtspositie en dat verschillen in meningen mogen bestaan. Want alleen dan komt er ruimte om de verschillen te onderzoeken. Wanneer dan alle perspectieven gehoord zijn, kun je samen besluiten nemen. Diversiteit geeft juist meerwaarde. Je kunt daarbij o.a. de methodiek van ‘Deep Democracy’ gebruiken, die zorgt ervoor dat ook de minderheid gehoord wordt. Zeg maar ‘de verhalen die je niet hoort maar wel zou willen horen, bijvoorbeeld bij het rookhok ofna een vergadering’. Regelmatig ontstaan dan innovatieve of verassend andere ideeën die een frisse wending geven aan de koers van het team.

4. Apenrotsgedrag of juist te sociaal?

Een vierde aandachtspunt is dominantie: hoe gaan we met elkaar om? Is er apenrotsgedrag waarbij zaken spelen als: ‘ik werk hier al 35 jaar dus wanneer je net komt kijken moet je naar mij luisteren’. Of is er een lage gunfactor: ‘Ik vind dat je het zelf moet doen, want dat heb ik ook moeten doen.’ Ook komt het voor dat de ‘perfectionisten’ in het team bepalend zijn voor de kwaliteitseisen en tijdsdruk en de rest van het team er onder lijdt. Of wordt dominantie juist vermeden en blijft het team steken in ellelange gesprekken waar niet veel uitkomt?

Dominantievraagstukken draaien vaak om het ontwikkelen van vertrouwen en verbinding. Wie zijn deze mensen met wie ik werk? Waarom doen zij (en ikzelf) zoals ze doen? Wanneer je meer weet van elkaar, komt er meer vertrouwen en meer begrip. Dat bevordert niet alleen de samenwerking maar ook de feedback-cultuur. Iedereen voelt meer vrijheid om te zeggen wat wel en niet goed gaat, wetende dat het nooit persoonlijk bedoeld is en dat je naast samen presteren ook samen leert. Mensen geven elkaar meer ruimte om anders met dingen om te gaan. Dan vind je elkaar in het informele circuit en het grote voordeel daarvan is dat er minder overleg nodig is.
.

5. Is het eigenbelang in verhouding met het teambelang?

Eigenbelang wordt vaak ontkend of over het hoofd gezien. Waar doet iemand het voor? Dat kan persoonlijk aanzien zijn, een creatieve baan, een financiële vergoeding, fijne collega’s of het oplossen van uitdagende vraagstukken. Eigenbelang is gezond, maar kan uit de hand lopen wanneer bijvoorbeeld mensen die elkaar niet aardig vinden, niet met elkaar willen werken of wanneer mensen zich afreageren op elkaar. En het kan ook andersom: dat er te weinig persoonlijk belang is: dat het team bestaat uit hard werkende mensen met no-nonsense gedrag die zich nooit afvragen: hoe werken we met elkaar samen? Hebben we daar plezier in en kan het ook beter?

De perfecte manier om eigenbelang te koppelen aan het teambelang is via een waarden-onderzoek. Hoe passen de teamwaarden bij de persoonlijke waarden van de leden? Dit onderzoeken en uitspreken maakt de onderlinge communicatie makkelijker en samenwerken gaat sneller. Je vindt elkaar niet alleen op de rationele niveaus van communicatie, maar ook op de emotionele niveaus.