Leiderschap op orde?

Ontwikkelen jouw medewerkers zich ondanks of dankzij hun leidinggevenden? Een confronterende vraag over de kwaliteit van het leiderschap in jouw organisatie. En inderdaad is hier vaak veel winst te behalen.

Managers die het vak van leiderschap verstaan zijn cruciaal voor de performance en continuïteit van bedrijven. We bespreken vijf veel voorkomende valkuilen die de effectiviteit van leiders helaas verkleint.

Alles in de hand willen hebben

Managers leven vaak te veel in de gedachte dat ze kunnen sturen. Dat blijkt een papieren werkelijkheid. Ga voor jezelf maar na, heb je echt alles in de hand, of wil je dat alleen maar geloven? Je kunt die illusie maar beter laten varen. Het nieuwe loslaten is een mentale vaardigheid die managers zichzelf moeten aanleren. Zolang je blijft sturen, voorkom je dat je mensen verantwoordelijkheid oppakken. Build a fence around people and you get sheep.

Zeggen hoe het moet

Als mensen een leidinggevende rol krijgen is dat vaak omdat ze goed zijn in wat ze doen. Ze zijn gewend om veel te bepalen. Maar wil je dat medewerkers zelf meer verantwoordelijkheid nemen, dan werkt dat averechts. Medewerkers moeten met hun eigen expertise zelf hun eigen weg kunnen bepalen en de managers moeten misschien op hun tong bijten. Een coachende houding en betere luistervaardigheden zijn dus gewenst.

Handelen vanuit wantrouwen

Managers die het idee dat ze alles zelf in de hand hebben loslaten, moeten daarmee ook het automatisme om vanuit wantrouwen te starten, laten varen. Zonder vertrouwen kun je immers niet loslaten. Maar vertrouwen kun je alleen maar winnen door zelf kwetsbaar te zijn. Het effect van kwetsbaarheid is echter dat mensen meer verantwoordelijkheid nemen. Om je vertrouwen niet te beschamen.

Probleemgericht communiceren

Discussies over de oorzaak van het probleem kosten niet alleen veel tijd, maar leveren ook negatieve emoties op. Bij een oplossingsgerichte aanpak worden de oorzaken voor kennis aangenomen. Het team focust zich op de oplossing. Wat moet het doel zijn? Hebben we de middelen en bevoegdheden om dat te bereiken?’ Of je het daarbij met elkaar eens bent over waarom je voor een bepaalde oplossing kiest, is secundair. Zo lang je het maar eens bent over wat die oplossing moet zijn.

Denken dat het om jou draait

Een hardnekkig automatisme in veel organisaties is dat managers worden benoemd omdat ze goed zijn in hun werk. Bijvoorbeeld omdat ze de beste salesresultaten hebben behaald. Eenmaal manager behouden ze hun prestatiegerichte instelling. Maar dat is niet waar het bij leiderschap om draait.Het allereerste dat je als leider moet leren, is dat het niet langer gaat om de vraag hoe jij je eigen werk doet, maar hoe je je medewerkers in staat stelt hun werk goed te doen. Hun succes is jouw succes. We hebben leiders nodig die gemotiveerd zijn door de drang iets goeds neer te zetten met hun afdeling.

Medewerkers volledig loslaten

Zoals gezegd gaat het niet om het voorkauwen hoe medewerkers hun werk moeten doen. Leiders moeten er echter wel voor zorgen dat medewerkers goed worden begeleid. De opdracht van enerzijds begeleiden en anderzijds mensen de ruimte geven is lastig. De taak van leiders is om de omstandigheden te scheppen waarin andere mensen initiatieven kunnen nemen. Voor veel leiders is dat een grote uitdaging omdat ze jarenlang niets anders deden dan zelf het voortouw nemen.

Herkenbaar? Investeer in je leidinggevenden en daarmee in de performance van je medewerkers en je organisatie. Dit kan middels een training of individuele coaching waarin enerzijds ingeslopen gewoontegedrag bewust wordt gemaakt en anderzijds wordt geoefend met nieuwe gedragsalternatieven!

Bron: Blog van de Baak: ‘’De 6 gewoontes waar nieuwe leiders echt vanaf moeten

Auteur: Nicole Eggermont