Hoe coachingsproof ben jij?

In deze tijd red je het echt niet meer om alles zelf te organiseren, te coördineren en te controleren. Bovendien laten medewerkers zich niet graag meer op de ouderwetse manier aansturen. Ze willen persoonlijke aandacht, zeggenschap en autonomie in hun werk én ze willen hun vakmanschap ontplooien. Dus coachen, maar hoe?

Wanneer het alleen maar gaat over KPI’s en niet over hun eigen ontwikkeling, zijn medewerkers zo weg. Juist daarom is het zo belangrijk dat je als coachend leidinggevende aandacht hebt voor álle medewerkers: niet alleen aandacht voor degenen die het wat minder goed doen, maar ook – of misschien juist – voor de goede presteerders. Dan is de kans veel groter dat je talent binnenboord houdt. En dat je medewerkers zelfstandig en gezond werken en meebewegen in de snel veranderende wereld van werken en presteren.

Hoe leer je een coachend leidinggevende te worden?

Rana Reider en Bart Bennema zijn beiden sportcoach van Daphne Schippers. Ze hanteren ieder een totaal andere manier en scope van trainen en begeleiden. Maar wat ze gemeenschappelijk hebben is dat ze niet alleen Daphne als persoon heel goed kennen maar ook haar kwaliteiten en talenten én dat ze samen één doel hebben: presteren en winnen.

Wat moet je dan leren om een coachend leider te worden? Hoe voorkom je dat je teveel stuurt op output en resultaat en minder op ontwikkeling en zelfsturing? Neem om te beginnen de tijd om je eigen stijl te onderzoeken én neem de tijd voor je medewerker. Niet de opdracht en tijdsdruk van de klant is leidend maar de vraag van je medewerker! Je hoeft echt niet al je gesprekken op afspraak te houden met je medewerker. Je leert elkaar juist beter kennen door elkaar op het werk te ontmoeten, af en toe mee te kijken, en te vragen of ze ondersteuning of andere hulp kunnen gebruiken.

Als coachend leidinggevende help je de medewerker door te luisteren, vragen te stellen, feedback te geven en te confronteren om zijn eigen antwoorden te vinden. Je hebt en toont vertrouwen dat de medewerker zelf in staat is om problemen op te lossen en zijn werk te doen. En, misschien wel het belangrijkste, je richt je aandacht niet zozeer op het vraagstuk van de medewerker, maar op de medewerker zelf.

Vier tips om coachend leiderschap te ontwikkelen

  • Leer je mensen écht kennen. Kijk naar hun persoonskenmerken en communicatievoorkeuren, wat zijn hun kwaliteiten, valkuilen en waar wordt iemand blij van? Neem dit mee in je werkstrategie zodat de juist man op de goede plek zit.
  • Spreek duidelijk en direct je verwachtingen uit. Vertel niet alleen over de doelen en de verwachtingen maar geef ook verantwoordelijkheid en ruimte aan mensen om ze waar te kunnen maken. Als iedereen weet wat zijn positie en rol is in het geheel is, hoef je alleen nog de maat aan te geven als het orkest eenmaal begint te spelen.
  • Geef en ontvang feedback. Zorg voor voldoende feedbackmomenten om leren en ontwikkelen met en van elkaar te stimuleren. Dat betekent praten over wat er goed gaat, sterke punten benadrukken en tips voor verbetering geven. Sta zelf open voor en vraag ook om feedback van je medewerkers.
  • Geef verantwoordelijkheid en vertrouwen. Als je wilt dat mensen zichzelf sturen en zich ontwikkelen zullen ze daar zelf verantwoordelijkheid voor moeten nemen. Maar ze hebben ook jouw vertrouwen nodig om zelf initiatieven te nemen en keuzes te maken. Dat kan bijvoorbeeld betekenen dat er fouten worden gemaakt. Dat zijn de coach- en leermomenten; wat ging er goed, wat maakte dat het mis ging, hoe kun je het de volgende keer anders doen.

Gratis adviesgesprek?

Meer informatie of advies over leiderschapsontwikkeling in je organisatie. Neem contact op met Han Vossen. h.vossen@ipv.nl of T 073 8001800

Auteur: Han Vossen